[스타트업법률상식6] 사이닝보너스의 도입 방안

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[스타트업법률상식6] 사이닝보너스의 도입 방안

디지털데일리 발행일 2020-04-13 15:16:44

송현정

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[법무법인 민후 송현정 변호사] 스타트업이 성공하기 위해서는 우수한 인력의 확보다 무엇보다 중요하다. 이를 위해 회사는 높은 연봉, 파격적인 복지혜택이나 스톡옵션(주식매수선택권)을 근로자에게 부여하기도 하고 근로자의 경쟁사로의 이직을 방지하기 위해 근로계약서나 취업규칙에 경업금지조항을 명시하기도 한다.

그러나 스톡옵션의 경우에는 상법, 벤처기업육성에 관한 특별조치법에서 정한 바에 따라 주주총회의 특별결의 등 복잡한 절차를 거쳐야 하고, 후자의 경업금지약정은 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유를 제한하고 근로자와의 법적 분쟁을 발생케 할 소지가 있다는 점에서 신중해야 하므로 그 도입이 쉽지 않다.

이에 본 칼럼에서는 기업이 우수 인력을 확보할 수 있는 또 다른 방법인 사이닝보너스(Signing Bonus)에 대해서 소개하고 관련된 법적 이슈를 짚어보고자 한다.

사이닝 보너스란 미국 프로스포츠 선수들이 전속계약금조로 지급받는 금원에서 유래한 것으로, 통상 우수하고 경력 있는 인력의 채용을 위한 일환으로 근로계약 등을 체결하면서 임금 외에 별도로 일회성의 인센티브 명목으로 지급하는 보너스를 말한다(대법원 2012다55518판결).

따라서 기업은 사이닝보너스를 지급하는 경우 당해 근로자로 하여금 일정 기간 동안 이직하지 않고 근무하도록 하기 위해 당해 근로자가 의무근무기간을 채우지 아니하고 사직하는 경우 사이닝보너스의 전부 또는 일부를 반환하기로 하는 약정을 하는 경우가 많다.

그런데 이러한 사이닝 보너스의 반환약정은 약정 의무근무기간과 결합하여 근로자의 자유의사를 제한하는 결과를 초래할 수 있다는 점에서 근로기준법 제20조 위약예정의 금지(사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다)에 위반하여 무효인지 여부가 주요하게 논의되어 왔다.

종래 판례의 태도는 대체로 이직금지기간이 5년 이상의 장기이고 회사가 직원에게 이직금지기간 위반을 이유로 사이닝보너스의 배액 또는 그 이상의 금액을 배상금으로 정한 경우에는 반환 약정의 유효성을 부인하고(대법원 2008. 10. 23. 선고 2006다37274 판결 등), 이직금지기간이 2~3년으로 비교적 단기이고 직원의 계약 위반 시 회사가 직원에게 사이닝보너스 그 자체 또는 근무일수에 비례한 일부 액수의 반환을 요구한 사례(수원지방법원 2003. 5. 13. 선고 2002가합12355 판결 등)에서는 그 유효성을 인정하는 경향을 보인 바 있다.

더 나아가 대법원 2015. 6. 11. 선고 2012다55518 판결에서는 사이닝 보너스의 법적 성격에 대하여, 이는 일률적으로 판단할 것이 아니라 사이닝보너스 수수의 근거가 된 채용계약에 대한 해석을 통해 당해 사이닝보너스가 ① 이직에 대한 사례금, ② 전속하는 데에 따른 전속계약금, ③ 임금의 선급금 등의 성격 중 전부 또는 일부를 가질 수 있음을 판시하였는바, 사이닝보너스에 대한 구체적인 해석 방법과 판단 기준을 제시하였고 이에 따라 기업이 사이닝 보너스 제도를 도입함에 있어 고려해야 할 사항들을 명확히 하였다.
정리하면, 기업 입장에서는 사이닝 보너스 제도를 도입함에 있어 사이닝 보너스가 여러 성격을 가질 수 있음을 이해하고 그 의도하는 바를 달성하여야 할 것 인바, 구체적으로 퇴직급여 계산, 연장근로수당 계산 등의 기준이 되는 임금(평균임금, 통상임금)의 선금금적 성격을 사이닝 보너스에서 제외하기 위해서 단체협약, 취업규칙 등에 사이닝 보너스에 대한 기준이나 방법을 규정하지 않고 사용자가 일시적 또는 임의로 지급하는 보너스임을 근로계약서에 명시하여야 할 것이고, 전속하는 데에 따른 전속계약금으로서의 효력을 부여하기 위해서는 합리적이고 적정한 기간 동안의 전속근무를 조건으로 사이닝보너스를 지급한다거나 약정된 전속근무기간을 채우지 못하였을 경우 이를 반환하여야 한다는 내용을 근로계약서에 명시해야 할 것이다. 또한 근로기준법상 위약금지 규정에 반하지 않기 위해 사이닝 보너스의 반환 시 지급한 보너스 금액을 초과하는 금전을 요구하는 등의 행위를 하거나 이러한 내용으로 위약금 지급 금지 규정에 반하는 약정을 하여서는 안 될 것이다.

결국 기업과 근로자 모두가 윈윈(Win-win)하기 위해서 기업은 그 의도하는 목적에 부합하도록 체계적으로 사이닝보너스를 구성·도입하되, 근로자의 직장의 선택의 자유나 퇴직의 자유, 전직 자유의 본질적인 내용을 침해하지 않도록 적정한 균형을 이뤄야 할 것이다.

<법무법인 민후>

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