수자원공사, 직무능력 기반 HR시스템으로 혁신성공

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수자원공사, 직무능력 기반 HR시스템으로 혁신성공

디지털데일리 발행일 2007-08-31 10:25:52

심재석

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[혁신성공사례/수자원공사 HCM②] SAP ERP도입, 83개 직무 새롭게 정의

수자원 공사는 공기업으로는 처음으로 다면평가제, 임금 피크제 등을 선도적으로 도입한 회사다.

또 전 직원 전보 심사제를 실시하는 등 인사관리의 투명성을 확보하기 위한 노력을 지속해 왔다.

이같은 혁신 노력은 정부로 부터 인정받아 2003년 청와대에서 인사 혁신 사례를 발표하기도 했다.

그러나 이같은 노력으로도 뿌리깊은 공기업 특유의 연공서열의 조직문화를 완전히 타파하기는 쉽지 않았다.

업무의 특성상 근무처가 전국에 퍼져있어 누군가는 산간 시골마을에서도 일해야 했다. 때문에 인사의 형평성과 투명성은 무엇보다도 중요하게 다뤄져 왔다.

HR혁신팀의 신태선 차장은 "산간 오지에 4급대리 혼자 일하는 경우도 있다"면서 "인사에 대한 잡음을 없애는 것이 매우 중요하다"고 설명했다.

그러나 형평성을 위해 도입하는 순환근무제도는 전문가를 양성하는 데 걸림돌로 적용할 수 밖에 없다. 형평성과 전문성, 두 마리 토끼를 모두 잡아야 하는 것이 수자원공사의 숙제였다.

◆ HR-BANK를 도입하다

이같은 문제를 해결하기 위한 수자원공사가 선택한 해법은 글로벌 베스트프랙티스를 기반으로 한 인적자원통합관리시스템(HR-BANK)를 구축해 인사 프로세스를 전면 혁신하는 것이었다.

조직, 인사, 평가, 교육, 복지 등 인적 자원을 담당하는 부서가 따로 관리하던 업무를 하나의 통합시스템으로 구성키로 했다.

이를 통해 인사 프로세스를 혁신하고, 체계으로 인재를 육성해 나갔다는 목표를 세웠다.

이번 시스템에는 SAP의 전자자원관리솔루션(ERP) 중 인적자본관리(HCM) 모듈이 활용됐다. 신 차장은 "SAP를 선택한 것은 세계적인 베스트 프랙티스를 도입하기 위한 것"이라고 설명했다.

HR-BANK의 가장 큰 특징은 직무 역량 기반의 인사관리 시스템이라는 점이다.

대부분의 국내 기업이 그렇듯 수자원공사는 지금까지 사람을 중심으로 인사 정책을 펴 왔다. 사람을 중심에 놓고, 사람에 맞춰 일을 분배하는 방식이었다.

그러나 HR-BANK은 직무ㆍ역량 중심의 인사관리라는 철학이 담겨있다. 회사를 운영하는 데 필요한 업무를 정의하고, 그 업무에 맞는 역량을 보유한 사람을 배치하자는 것이다.

이런 철학아래 ▲연구개발 ▲수자원사업 ▲수도사업 ▲단지사업 ▲기술지원 ▲경영관리 6개의 직무그룹에서 총83개의 직무를 정의했다.

동시에 직무별로 필요한 역량도 규정했다. '일'을 중심으로 필요한 능력을 정의하고, 그에 맞는 인재를 양성, 배치하자는 것이다.

시스템은 경영진, 인사 담당자, 일반 직원, 관리자 용으로 나뉘어 구성돼 맞춤형 정보를 제공한다.

경영자층은 실시간 통합 인사정보를 통해 핵심 포지션별 인재 발굴을 지원하고, 필요한 인적 자원을 분석할 수 있다.

중간 관리자들에게는 부서별 유용한 인사관리 정보가 제공된다. 이를 통해 체계적으로 인재를 육성하고 경력 개발을 도울 수 있다. 또 이 시스템을 통해 인사권한을 일부 위임받아 현장에서 인적자원육성을 활성화 할 수 있다.

인사 담당자들은 직무중심의 역랑ㆍ성과 관리체계를 정착시킬 수 있다. 인사정보의 통합성을 확보하고 쌍방향 인사관리가 가능해졌다.

수작업 행정업무가 축소됐고, 정보 분실요인이 제거됐다. 과거 행정지원에 소모되는 인사관리 역량을 전략적 인사관리에 집중할 수 있게 됐고, 베스트 프렉티스와 비즈니스를 리드하는 데 사용할 수 있게 됐다.

일반 직원들은 개인 인사 관련 정보를 한 눈에 파악할 수 있어 편리해졌다. 이를 통해 자신에게 현재 요구되는 직무 역량을 쉽게 파악할 수 있고, 필요한 인사 서비스를 쉽게 요청할 수 있게 됐다.

◆ 지속적인 홍보로 새 시스템 거부감 줄여

이번 프로젝트를 성공시키기 위해 수자원공사는 'HR혁신팀'을 구성했다.'HR혁신팀'에는 전산담당자들 뿐 아니라 현업 인사관련 전문가 6명도 포함됐다.

과거 현업을 잘 모르는 전산 직원들 중심으로 구축한 시스템들이 많은 시행착오를 겪었기 때문이다.

모든 변화에는 저항이 있기 마련이다. 이번 HR-BANK 구축에도 마찬가지였다. HR혁신팀에 따르면, 직무 중심의 인사관리라는 프로세스라는 새로운 시도에 기존 구성원들 일부의 거부감도 있었다고 한다.

이를 극복하기 위해 CEO와 임원들이 수차례 HR혁신의 필요성을 강조하고, 간담회, 설명를 지속적으로 개최했다. 또 자체 홈페이지를 구축해 운영하고, 뉴스레터, 시스템 명칭 공모 등을 통한 공감대 형성에 주력했다.

신 차장은 "HR-BANK에 대한 지속적인 홍보를 통해 시스템이 운영된 직후 새로운 시스템에 대한 충격의 시간을 최소화할 수 있었다"고 말했다.

<심재석 기자> sjs@ddaily.co.kr