[스타트업 법률상식146] 1주간 12시간, 연장근로한도 위반의 판단기준에 관하여

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[스타트업 법률상식146] 1주간 12시간, 연장근로한도 위반의 판단기준에 관하여

디지털데일리 발행일 2024-02-02 18:15:14

이주은

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[법무법인 민후 이주은 변호사] 일과 삶의 균형이라는 뜻의 ‘워라밸(Work and Life Balance)’은 더 이상 신조어가 아닌 일상 용어로 자리 잡은 지 오래다. 보통 ‘워라밸’은 업무종료 시간이 되자마자 곧바로 퇴근하는 소위 ‘칼퇴’를 기본으로 하고, 근로자는 퇴근 이후에 취미생활 및 자기개발에 힘쓰기 때문에 워라밸을 지키고자 하는 자는 가능하다면 연장근로를 최소한의 수준으로 하고자 한다.

그런데, 대법원은 최근 ‘1주간 총 근로시간이 52시간 이내라도 1주간의 연장근로시간이 12시간을 초과할 경우에는 근로기준법 위반’이라 보았던 고용노동부의 행정해석과는 다른 판단기준을 제시하였기에, 단기간 집중적으로 근로를 수행하는 것이 가능해졌는바, 아래에서는 해당 대법원 판례를 소개하고자 한다.

근로기준법상 연장근로 관련 규정

근로기준법 제50조 제1항은 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없고, 같은 조 제2항은 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다고 규정하고 있다.

다만, 근로기준법 제53조 제1항은 ‘당사자 간에 합의하면 1주간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다’고 하여 ‘연장근로시간’의 한도를 정하고 있다. 만일 회사가 위 법 제53조 제1항을 위반할 시 ‘2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금’의 형사처벌에 처해질 수 있다(근로기준법 제110조)

기존 고용노동부 행정해석례

고용노동부는 ‘연장근로’란 실근로시간을 기준으로 법정근로시간, 즉 1일 기준 8시간, 1주 기준 40시간을 초과하는 시간을 말한다고 하여, 1주간 총 근로시간이 52시간 이내더라도 1일 법정근로시간 8시간을 초과한 시간은 연장근로시간이며, 이 연장근로가 1주일에 12시간을 초과하면 근로기준법 위반에 해당한다고 판단해왔다.

<고용노동부 2021. 8. 근로시간 제도의 이해 사례 제9쪽 일부발췌>

일례로, 고용노동부는 위와 같이 근로자가 월수금 각 15시간씩 근무한 경우, 1일 8시간을 초과하는 7시간은 연장근로에 해당하고 3일간 연장근로 합계는 총 21시간으로, 1주일 연장근로 한도인 12시간을 초과하여 근로기준법을 위반한 것에 해당한다고 보았다.

대법원 판례

그러나 대법원은 아래와 같은 이유로 “1주간의 연장근로가 12시간을 초과하였는지는 근로시간이 1일 8시간을 초과하였는지를 고려하지 않고 1주간의 근로시간 중 40시간을 초과하는 근로시간을 기준으로 판단하여야 한다”고 판시하였다(대법원 2023. 12. 7. 선고 2020도15393 판결).

1) 구 근로기준법 제53조 제1항은 1주 단위로 12시간의 연장근로 한도를 설정하고 있으므로 여기서 말하는 연장근로란 같은 법 제50조 제1항의 ‘1주간’의 기준근로시간을 초과하는 근로를 의미한다고 해석하는 것이 자연스럽다. 구 근로기준법 제53조 제1항이 ‘제50조의 근로시간’을 연장할 수 있다고 규정하여 제50조 제2항의 근로시간을 규율 대상에 포함시킨 것은 당사자 간에 합의하면 1일 8시간을 초과하는 연장근로가 가능하다는 의미지, 1일 연장근로의 한도까지 별도로 규제한다는 의미가 아니다.

2) 구 근로기준법은 ‘1주간 12시간’을 1주간의 연장근로시간을 제한하는 기준으로 삼는 규정을 탄력적 근로시간제나 선택적 근로시간제 등에서 두고 있으나(제53조 제2항, 제51조, 제52조), 1일 8시간을 초과하는 연장근로시간의 1주간 합계에 관하여 정하고 있는 규정은 없다.

3) 1일 8시간을 초과하거나 1주간 40시간을 초과하는 연장근로에 대해서는 통상 임금의 50% 이상을 가산한 임금을 지급하도록 정하고 있는데(구 근로기준법 제56조), 연장근로에 대하여 가산임금을 지급하도록 한 규정은 사용자에게 금전적 부담을 가함으로써 연장근로를 억제하는 한편, 연장근로는 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 주고 근로자가 누릴 수 있는 생활상의 자유시간을 제한하므로 이에 상응하는 금전적 보상을 주려는데 그 취지가 있는 것으로서(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조), 연장근로 그 자체를 금지하기 위한 목적의 규정은 아니다. 이와 달리, 구 근로기준법 제53조 제1항은 당사자가 합의하더라도 원칙적으로 1주간 12시간을 초과하는 연장근로를 하게 할 수 없고, 이를 위반한 자를 형사처벌(같은 법 제110조 제1호)하는 등 1주간 12시간을 초과하는 연장근로 그 자체를 금지하기 위한 것이다. 따라서 가산임금의 지급 대상이 되는 연장근로와 1주간 12시간을 초과하는 연장근로의 판단기준이 동일해야 하는 것은 아니다.

위 대법원 판례의 태도에 따라, 앞서 살펴보았던 사례가 근로기준법 제53조 제1항을 위반한 것인지 여부를 정리하면 아래와 같다. 즉, 1주간 총 근로시간인 45시간에서 법정근로시간인 40시간을 제하면, 해당 근로자는 5시간을 연장근로한 것에 해당하는바, 기존 고용노동부의 행정해석과는 달리 근로기준법 제53조 제1항을 위반한 것에 해당하지 않는다.

고용노동부 차관은 2024. 1. 15. 연장근로시간 한도와 관련한 행정해석 변경을 추진 중인 것과 관련하여 ‘대법원의 판례 범위 내에서 신중하게 변경하겠다’고 입장을 발표하였는바, 회사는 그 진행경과를 살펴보고 법률전문가의 도움을 받아 단기간 집중근로가 가능한지 여부를 살펴볼 필요가 있다.

<이주은 변호사> 법무법인 민후

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